阿里云人才结构（阿里人力资源架构）

今天给各位分享阿里云人才结构的知识，其中也会对阿里人力资源架构进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

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本文目录一览：

• 1、阿里p10多少人？
• 2、阿里云不只有王坚，还有一群技术quot;疯子quot;
• 3、人才建设规划
• 4、阿里巴巴由哪些部门构成的，具体系统怎么运作的
• 5、为什么阿里云的王坚博士是心理学博士，却可以做阿里的CTO？

阿里p10多少人？

M5/P10 以上，在阿里及关联公司工作满三年。值得一提的是，经发委成员必须从组织部选出，但组织部成员不一定能够成为经发委成员。而到目前为止，阿里巴巴经济体委员会的成员已经达到 100 人左右。

P10=M5P10=研究员/科学家，行业影响力+有影响力的成果或者科研方向。M5=分子公司总经理，母公司某事业部总经理，前支付宝上海的总经理就是M5。P10是所有技术人员梦想中的梦想。

作为技术线的P序列，一共分为14级，从P1到P14，目前校招过程中几乎不会涉及P1-3级，最低从P4开始。而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是P5、P6。

阿里巴巴员工的薪资结构一般是16薪，好的团队年终奖可以拿到更多。另外，随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显。

阿里云不只有王坚，还有一群技术quot;疯子quot;

提起阿里云计算，王坚绝对是一个绕不过去的人物。王坚是极少数从民营企业中走出来的院士，一路上充满了科研艰辛，而王坚不屈不挠的精神我很是佩服。

09年的时候，国内没人看好云计算，但王坚很清醒的认识到，云计算是未来的大趋势，中国没有云计算的话，将被西方限制得寸步难行。于是王坚找到了马云，称每年给我十个亿，坚持十年，赌一个未来。所有人都认为这人是”疯子“、”骗子“，一贯坚强的王坚都在年会上落泪。

但他还真就赌对了。也正是这次“对赌”，让中国云计算实现了从无到有的突破。让阿里云成为亚洲第一，世界第三的云计算。

最近，王坚的一则视频流传很广，他指出，“就像当年的电一样，计算改变着一切”。在他看来云计算未来会成为像水和电一样可以随时可用，和电力一样能对人类的生存方式产生深远的影响。

对此我有深刻的感受，不知从何时起，计算机网络在人们的日常生活中实现了无缝渗透。

想象一下，若普通人需要动用计算力时，能支撑起大量计算力大型计算机，其购买费用却并不是普通人能承担的。但在云计算时代，人们不必为“计算机”付费，而是将费用用来购买“计算力”，分布在全球的计算资源就能通过相关调度软件为人所用，无论何时何地都不会“断粮”。

云计算为人类 社会 带来了难以估量的价值，计算推动的数字化不仅改变着人类的生活和生产方式，更带来了新的生存方式。

但我们必须意识到，如今能享受生活的便利，享受技术进步其实是因为有人在负重前行。正是因为有像王坚这样各行各业里的技术人、科学家们，我们才能在21世纪，在数字经济时代飞速发展成为仅次于美国的第二号数字经济强国。

时代在变化，一代又一代技术人在传承。王坚等人的故事成为了阿里的一个精神符号，新一代的工程师也在书写属于他们的辉煌。

近日，权威机构AMiner公布2022年度AI 2000人工智能最具影响力榜单，在计算机网络领域，谷歌、LYNX、麻省理工学院、微软、卡耐基梅隆大学、圣迭戈加州大学、Forward Networks、斯坦福大学、密歇根大学、阿里巴巴等名校和公司一起跻身全球十大最具影响力的网络研究机构。这次，阿里是唯一入选的中国企业。

有人扒出了阿里该团队部分成员的资料，这12个人人均博士学历，不乏哈佛、耶鲁、斯坦福等全球顶尖院校的毕业生。以前，像这样的人才大多都会被国外优越的科研和发展前景吸引，但如今，有了像阿里这样能提供良好的平台和同样薪资福利的企业大展拳脚，越来越多的高端顶尖人才成为中国 科技 源源不断发展的动力。

当一个企业的人才浓度足够高，人才能为企业带来的价值就更高，企业的发展速度和质量才会产生质的飞跃。如今的阿里，52%以上的人员都与技术相关，正是有了足够多的科研人才，阿里云才能速度和质量上都有了飞跃式的进步。

从速度上看，根据阿里最新的财报显示，阿里云今年实现了成立13年来首次全年盈利，是在亚马逊AWS和微软Azure之后全球第三个实现盈利的云计算厂商。最先提出云计算概念的谷歌也没赶上这速度，目前全球市场份额略逊阿里云一筹。

从质量上看，阿里云除了“飞天”操作系统、“神龙”架构和平头哥芯片等科学领域顶尖的研究成果，在学术界的认可度也在逐年攀升。阿里此前已连续4年累计16篇网络论文入选网络通信领域全球顶会SIGCOMM，而在2019年之前SIGCOMM近50年的 历史 中，来自中国大陆的企业和高校总共也仅有10余篇论文入围 。

科研的成果会服务于人民群众，而学术的成果更像一个个火种，将一代代计算机领域科研工作者的前路点亮。这种薪火相传的价值，是难以用计算来计算。

在王坚院士眼中，云计算不再是传统计算机技术的延续，未来计算也不会再成为普通人进行创新的瓶颈。正如同电气时代对光明的传播，云计算也将承载、储存、传播无数人的想象力，将这个时代的光明覆盖地球的每一个角落。

所幸，阿里有王坚，更幸运的是，阿里不只有王坚。

人才建设规划

人才建设规划

人才建设规划，每个人的人生和职业生涯都是要有规划的，没有规划的职业是不完整的，没有规划的人是不会有进步的，那企业人才人才建设规划是什么呢，以下是我整理的相关内容，一起来看看吧。

人才建设规划1

1、战略梳理

很多企业做不好人力资源战略规划，是因为没有真正的理解业务，不知道业务是如何运作的，自然也不懂如何配置“人力资源”。

华为在开展年度战略规划时，不单单明确三年期和一年期战略目标，同时进行细化和分解，保障战略的有效落地。在战略计划层面，华为将公司层面的战略规划，分解为各专业条线的子战略规划，包括市场子战略、客户子战略、技术子战略、投资子战略、供应链子战略、渠道子战略、品牌子战略、组织子战略、财务子战略等不同维度。有了各专业领域的子战略，做事需要人，自然就能推演出人力资源子战略。

为了保障人力资源子战略的落地，华为将整体战略细化为工作计划，并明确日常工作所需要的人员配套。经过系统的分解之后，要干的事情明确了，配多少人，什么水平的人，自然也就明确了。

2、现有人员的盘点

梳理清楚经营战略后，就有了人员需求预测的基础。还要做好现有人员的盘点，人员供给预测才能清晰明确。需求侧和供给侧都明确了，两者之间的差距，就是人力资源规划落地的方向。

盘点主要盘点什么？从人的角度来看，员工的个人基本信息、工作履历、工作业绩评价、任期记录、选拔记录、职种序列、任职资格评审记录、培养记录、总量结构分析、薪酬记录和流动记录等。

企业盘点时，还可以从岗位的角度来看，同一类岗位的员工数量、能力分布、任职等级结构、岗位胜任度、岗位继任计划等因素。

当然，也有企业基于职类职种进行盘点，盘点不同序列的总量、结构、密度和板凳厚度。

总之，盘点可粗可细，关键要和企业的发展阶段和管理精细程度相关。

3、人员需求预测

经营战略梳理完成后，即可开展人员需求预测。需求预测主要预测战略实现需要的人员结构、数量和质量。

预测时，要综合考虑以下因素。

不同事业部、不同产品线、不同市场区域的整体目标；

不同业务模式下的人员协同逻辑；

市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；

产品和服务的发展要求；

人员稳定性、人员流失率、自然淘汰率；

公司培训计划和任职资格提升计划；

人均效能及提升人均效能的相关措施；

技术革新；

财务预算等。

当然，如果企业管理水平无法实现以上需求预测，可以从市场端进行需求分析，通过财务比率、业务模式、角色与能力要求、工作设计、管理模式设计、人均效能等维度进行系统分析。

利用人均效能来预测人数是比较常见的做法，其基本原理是根据企业的财务目标，结合人均效能，如人均营收、人均利润来预测人数。根据所选取财务比率的不同，包括以下几种方式。

基于利润进行预测：人员总数=利润目标/人均利润目标

基于收入进行预测：人员总数=营收目标/人均营收目标

基于费用进行预测：人员总数=人员费用目标/人均费用目标

基于业务模式及所需人员角色进行预测用人需求进行建模并预测总量。其原理是对企业的各类业务模式进行抽丝剥茧，提炼出业务核心流程，根据既往经验明确不同业务环节所需关键人员角色与配置需要，进而以关键角色为标杆配置其他人员的方式。

基于工作分析则利用定额定员法进行预测，以工作驱动确定人力资源数量。

对管理人员、职能人员通常采取比例法预测其数量。

4、人员供给预测

人员供给主要包括内部供给和外部供给两个维度。

内部供给的分析维度包括：人才岗位适配分析表、人才盘点报告、后备人才队伍报告、内部劳动力市场报告、不同模块人才使用效能分析报告、不同模块人才密度分析等。

外部供给预测，可宏观可微观。一般企业进行供给预测时，主要考虑微观即可，通过薪酬竞争力、市场人才稀缺度、企业吸引力等维度即可判断大致的人员供给预测。

5、制定人力资源战略规划

相信经过以上步骤，企业的“用人逻辑”就会涌现出来，通过将前几个部分进行联动，从战略目标、关键业务领域、关键成功因素、关键岗位定义及规划、人才工作计划等维度梳理，即可得到整体人力资源战略规划。

当然，完善的人力资源战略规划，不单单包括基于差距分析的人才队伍规划，还应该包括如何实现规划的具体措施，如招聘计划、培养计划等。同时，还要明确所需要的资源和权限，以保证工作的有效落地。

6、执行规划并实施监控

通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。

7、做好人才规划评估与复盘

定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处和改进之处。

简言之，人力资源规划逻辑如下。

我的目标是什么？我怎么干事能实现目标？

我干事需要多少人，不同专业多少人，什么水平？

我现在有多少人？不同专业有多少人？什么水平？

理想减去现状，就是差距，差距就是人力资源战略规划；

有了人才规划，我下一步怎么实现人才理想状态？

我干工作需要啥支持？人-机制-钱-权限？

人才建设规划2

结合人才盘点如何做人才建设规划

人才盘点后几乎所有的公司都会有两个问题：一是组织发展跟不上业务发展的需求，老板永远觉得团队的能力需要提升，二是从高管团队的眼界格局到基层管理者的管理能力都需要提升。第三是企业总是需要新的血液进来，业务增长需要招人，开辟新的业务战场更是需要。千军易得，一将难求，很多老板对HR工作不满意的地方也经常在于没有招到合适的“千里马”。

1、清晰了解组织当前和未来的业务发展战略

2、根据战略和业务模式设计有效的组织结构

3、甄别组织结构中的关键角色

4、基于关键角色进行画像，也就是建立相关岗位的能力模型。

这里面最核心的指导思想是：以终为始的倒推需要什么样的人才和什么样的能力，以及以此为基础的建立能力模型，也就是我们说的成功典范(美人图)。

所有的人才管理都需要从企业希望达到的未来结果来思考和规划，企业要实现战略目标，核心的战略抓手是什么?会遇到的挑战是什么?只有了解了这些，我们才能知道核心岗位的负责人要承担什么职责，完成什么任务，会遇到什么挑战，再去看我们需要的关键人才具备什么样的能力和知识，我们才能够更准确的建立能力模型，然后有针对性的去招聘。

在招聘的过程中，分享几个关键技巧给到大家：

用好人才地图，通过和业务端进行对焦，绘制关键岗位的人才地图通过绘制人才地图，定位到业务发展需求的人才或者能力分布在哪些行业、哪些公司、哪些岗位、对标公司的人才策略、对标人才群体的特征等，人才Mapping所需要的信息可以通过三个渠道获得 ：

1、公司现有员工的介绍;

2、通过跟猎头沟通获得;

3、面试对标人才深度挖掘获得。

可以通过交流的方式先和部分候选人建立联系。阿里云在业务发展之初，阿里的hr就是通过业务交流的方式和大量的云计算行业的专家建立联系，长期跟踪，最终招聘成功的。我建议初创公司的HR可以通过这样的方式去储备合适的候选人。

很多时候我们按照画像找来的候选人并不符合业务端的需要，是因为之前我们的画像有可能不准确，可以通过前三个候选人来进一步明确人才画像。通过面试候选人的过程中，根据候选人的匹配度来调整人才画像。很多猎头公司推荐给公司的前三个候选人都是用来明确人才画像的，并不是他们真正推荐的人。是为后面的精准推荐打基础。

刚刚也说了，人才盘点结束后，大部分组织都会发现人才不够用，公司的组织能力需要升级。人才招聘我们讲了几个技巧，组织能力提升中，关优秀员工的发展与保留也是非常关键的。今天和大家分享的内容是基于我们对于优秀员工的'盘点，怎样更好地激发他们的工作热情，提升他们的工作效率。

阿里在做人才盘点的过程中，有四个需要考量的点：

1)领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿的?

2)组织是不是跟未来有连接的?

3)为了培养人才做了哪些事情，而不是只关注事情本身?

4)冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到了合适的位置?

其中有三条是和优秀员工的发展有关系的。阿里巴巴10年以上的员工占比超过在职人数的40%也充分说明了阿里在员工，特别是优秀员工的发展与保留方面有很多值得借鉴的地方。那么阿里巴巴的HR在核心员工的发展与保留方面是怎么做的呢?

(1)视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。阿里的HR在看一个员工的时候不仅仅看这个员工的简历、业绩表现、排名怎么样，潜力怎么样，还会去看他们的“心、脑、手和钱包”。因为员工的简历，业绩表现和排名以及潜力怎么样都是员工外在的，功能性的，而员工本质上的东西是关于他这个人的。

心，是指他的兴趣和激情所在;脑，取决于家庭、教育和工作阅历，出身不同，他的思维方式、习惯也不同;手，是指一个人拿结果的能力，这个人过去做了什么事情;钱包，是指这个人的利益、需求是什么，如何让他的利益和公司结合起来。视人为人不仅仅可以让员工感受到充分被尊重和认可，也可以有针对性的给予舞台和发展机会。

(2)因人设岗给舞台。2004年阿里巴巴集团前CPO邓康明离开微软降薪加入当时默默无名的阿里巴巴为是因为马云和他谈了三次，最后一次对他说，给他二个选择，一个是做我的HR，第二你可以去中供事业部，学习做网站和业务。这对他震撼很大，一般公司都恨不得把你之前的工作能力和经验榨干，阿里还让他拿着工资去学习。阿里有很多新的业务长

出来也是因为公司愿意给员工在新业务的探索方面以资源支持，可以让员工不断的去试错。

新人做老业务，老人做新业务，就是很好的把新老人的发展需求和公司发展相结合的做法。

(3)一个人干三个人的活，拿两个人的钱。阿里巴巴在头部员工的激励方面做的非常到位，年度绩效前30%的员工会享受年度调薪，绩效奖金和股权激励三重激励，做的优秀的部门和员工的绩效奖金甚至会是一般员工的3-4倍。所以，很多猎头感觉阿里的员工难挖，这也是非常正常的，因为有可能一个员工的年度基本薪资只有40万，但是加上绩效奖金，股权就会超过百万，所以，单纯从收入来说，如果没有翻三倍的薪水，外面的机会对于阿里的员工来说是没有吸引力的。

阿里巴巴由哪些部门构成的，具体系统怎么运作的

阿里巴巴由25个事业部组成。具体事业部的业务发展将由各事业部总裁（总经理）负责。新体系由战略决策委员会和战略管理执行委员会构成。阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。

25个事业部及其负责人：

阿里巴巴组织架构：

扩展资料

阿里巴巴网络技术有限公司（简称：阿里巴巴集团）是以曾担任英语教师的马云为首的18人于1999年在浙江杭州创立。

阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。

参考资料：百度百科——阿里巴巴集团

为什么阿里云的王坚博士是心理学博士，却可以做阿里的CTO？

为什么王坚博士是心理学博士，却可以做阿里云总裁、以及阿里巴巴CTO？

回答这个问题之前，想给大家说一个道理：有一种人叫做“先知”，他们能看到五年、十年，甚至更久的未来，刚好博士就是这样的人。

很多同学会说，王坚博士一行生产代码都没有写过，一个没有写过代码的人怎么可以做阿里巴巴的CTO和阿里云的总裁呢？

不过在大家的怀疑和质疑下，博士还是把阿里云做起来了。并且阿里云没有走开源方案的稳妥之路，而是选择了自研飞天阿里云操作系统，并最大化实现“自主可控飞天云”。

30岁教授、31岁博导、32岁系主任。

可能大多数同学都会说，就算是不拘一格降人才，在体制内这么火箭一般的升迁速度，是不是得到了“特殊照顾”。特殊照顾不假，但是博士是靠实力征服学术界、工业界的。

博士当年是人机界面领域的世界级专家，主要是提升机器智能、提升机器效率，这里面就包括了最核心的计算机前沿技术，负责过国家863课题。在杭大读研究生的时候，也经常旁听浙大计算机系的课程。

对于大公司来说，可能早期CTO还需要写代码，但是等企业到了一定的体量，CTO又不需要直接写代码。

写代码有软件工程师、做架构有架构师、算法优化有算法工程师，CTO的职责是给大家画一个“饼”，至于这么饼怎么做、需要用什么材料，这些交给具体去执行的人就好。

经常听博士演讲的都知道，感觉博士说的话“听不懂”， 不是因为人家的思维混乱，而是他讲的东西很可能就是未来的样子。

就拿阿里云来说，十年前博士给一群人讲云计算，讲智慧城市，谁能听懂呢？

马老师都直言：感觉要分家了一样，我也稀里糊涂的听不懂，但感觉好像是未来的样子。 不过在阿里云最困难的时候，在阿里云、以及博士个人面对外面质疑最大的时候，还是 马老师毅然决然的站出来支持博士，并且在内网公开表示自己的态度：

在阿里云发展初期，马老师给最好的资源、给最好的工程师，不然阿里云也不会有今天。

阿里云的发展道路太艰辛了，当年已经誉满天下的博士放下身段从0开始做阿里云，被所有的人甚至是阿里云无数的人质疑，很多人因为坚持不下去都离开了。在2012年阿里云年会上，博士掩面哭泣，只有真正做技术的人才知道这里面有多难。

很多事情，冥冥中自有天意。严格来说，王坚和马云都不是计算机科班出身，王坚是搞心理学的，马云是搞英语的；但就是马云，一个不懂计算机技术的英语老师利用计算机技术创建了阿里巴巴集团，也正是王坚，一个心理学博士生导师推动阿里创建了全球前三的云计算服务---阿里云。

马云曾经这样说过：“ 正是因为我不懂计算机技术，阿里反而对于技术非常敬畏，所以阿里能够做成全球最强的计算机网络公司，谦虚点说，也是之一。 ”这就是马云的逻辑，或许他认为由一个计算机领域之外大的又懂计算机的人来领导阿里的技术变革能够做成一番事业，而这个人，就是王坚。那么，王坚又是凭什么能够获得马云的青睐来担任如此重要的岗位呢？这当然和王坚个人的能力是分不开的，下面我们一起来看一下？

王坚于1962年出生于杭州，和马云是老乡；虽是老乡，但马云和王坚的命运却迥然不同。从王坚的个人履历来看，他的人生用顺风顺水来形容并不过分。

1984年，王坚获得杭州大学心理学系学士学位，虽然是心理学，主攻的研究方向却是数字人机交互方向，可以简单地理解为计算机心理学的一个分支，这为王坚后期进入计算机领域打下了坚实的基础。6年之后的1990年，王坚已经获得了杭州大学的心理学博士学位，从现在这个时间节点来看，能够在6年内完成硕士和博士学生生涯，足以证明王坚并非池中物。1992年，王坚已经晋升为教授，一年后就成为了博士生导师。1998年，王坚已经出任杭州大学心理学系主任，同年入选“151”人才工程。 即便现在很多致力于走学术道路的人来看，这样的经历已经算作天才级别了。

虽然王坚一直在心理学领域摸爬滚打，但他更倾向于在计算机领域大展身手，却苦于没有机会。1999年，王坚终于迎来这次机会，他受到了微软的邀请加入了微软亚洲研究院担任副院长，和李开复以及现在担任小米公司联合创始人的林斌成为了同事。同年，马云在杭州率领自己的师生好友18人成立了阿里巴巴集团。

王坚在微软负责用户界面、机器学习、大规模数据处理等研究以及北京adCenter实验室，从这个时候开始，王坚的才华才真正和他的志向相吻合，他终于能够在微软这家 科技 巨头身上将自己完全沉浸在超大规模的数据海洋之中。值得一提的是，王坚在微软的研究成果SQM大数据技术成功帮助了Office 2007以及几十个微软产品的开发；不仅如此，王坚领导发明的墨水 科技 也应用在了ablet PC、OneNote 2003、Windows XP Tablet PC edition 2005，Windows Vista等众多产品中。

所以，王坚的能力已经是被微软充分证实过的，他不需要再向任何人证明自己。

2008年，正当王坚在微软做得风生水起时，王坚的好友同时也是时任阿里巴巴的技术总监刘振由于技术上的问题找到了王坚，这是第一次王坚和马云相遇。王坚一看当时阿里的情形脑中立马就知道了他可能会为阿里带来的变革，巧合的是，马云一眼就认定了是王坚。

一个月后，王坚就加入了阿里集团并担任首席技术架构师。 王坚的强项是大数据处理，而当时阿里面临的问题就是不知道如何处理如此超大规模的数据量，就算是从岗位匹配度山，王坚也是国内阿里的不二人选。

当王坚看到如此大规模的数据时，就和马云商量阿里要做自己的云计算平台，这是王坚首次在阿里提出“阿里云”的概念。马云知道后相当支持，还许诺一年给王坚的阿里云项目投资10亿，哪怕是十年也要完成"阿里云计算"的项目；搭建云计算平台是一件相当不容易的事情，过程中王坚被认为是“骗子”，但他没有放弃；终于，2013年随着阿里收购了中国万网，王坚借助中国万网的技术平台成功为阿里搭建好了一套完整的云计算平台——阿里云。

此后，阿里云一路高歌猛进，开始向全国甚至全世界提供自己的云服务。 包括12306在内的大型国企、大大小小的政府单位以及民营企业都成为了阿里云的客户，而阿里云也一举成为全球前三的云计算平台。

大家不要想当然了。王坚是技术出身的，可不是大家想的文科生背景来做CTO。

他是心理学与计算机的交叉学科人机工程领域当年国内最好的专家之一。李开复组建微软研究院北京office（后来这里成了中国AI和CTO的黄埔军校）时，询问国内这方面的权威，人家第一个推荐的就是王坚。而且他在微软研究院表现是非常突出的，在研究方向的选择和成果上都有独到之处，让很多其他搞更硬方向的科学家也不得不佩服。

在我看来，王坚可能是过去十年中国最成功的CTO。单看阿里现在几千亿美元市值里阿里云估值占多少就知道了。阿里云单独拆出来，应该已经是中国最大的技术公司之一。在公司里做技术花钱支撑业务，而是把技术本身做成业务，给公司挣出这么大的价值，CTO能做到这一步，极其难得。

CTO自己写不写代码不那么重要，关键是能在技术战略上看的远，找准正确方向，想清楚，而且能够跟公司的CEO形成共识，获得支持，在这个大方向真正落到实处，做出来。在这一点上，王坚非常成功。

谢谢您的问题。王坚是心理学博士，确是阿里巴巴的CTO（首席技术官），说明就要有人才，也要有伯乐。

王坚，阿里巴巴技术委员会主席，曾是杭州大学、浙江大学心理学系博士生导师兼系主任。2008年选择从微软亚洲研究院加入阿里担任首席架构师，2009年创建阿里云并当了首任总裁，在从零开始的情况下，就“狂妄”地舍弃了相对保险的开源路线，坚持做大规模分布式计算系统－“飞天”。

王坚的技术观与心理学无关。王教授是浙江大学心理学教授，浙江大学工业心理学国家实验室主任。王坚于1999年担任微软亚洲研究院执行副总裁。因此，王坚具有工业互联网的背景，而不是纯粹的心理学。就像我们今天的观点一样，许多人多年前质疑王坚是一名心理学。去阿里进行科学研究是一件很大的事吗？事实上，在进入阿里巴巴之前，王坚是微软研究院的工程师。我们当时可以参考比尔盖茨的口头禅，“不要问我，找王坚去”，这表明了信任，王坚的技术专长也很明显。

为什么阿里巴巴云的王坚博士获得博士学位。在心理学方面，他可以成为阿里的首席技术官吗？

王坚是一个强硬的人才。马云把阿里云递给了王坚。然而，王坚和阿里巴巴云当时被视为一个笑话。该技术难以实现，前景不明朗。特别是，李彦宏和马化腾也公开表示，他们不熟悉云技术。王坚在阿里受苦，他心里也有工作。阿里巴巴云开发初期发生了很多事故，工程师睡不着觉。在最艰难的时期，80％的工程师离开了阿里云。王坚说阿里巴巴云是由工程师填写的。这确实是一个很大的事实。多年以来，阿里云一直是全球领先的云计算技术，估值近700亿美元。预计它将成为阿里巴巴旗下另一家价值1000亿美元的独角兽公司。王坚的坚持终于得到了回报。

1、王坚早年在杭州大学求学，杭州大学被浙大合并很久了，大部分人并不了解，实际上这所大学放到现在，应该是比厦门大学要强大的存在，其毕业生中的两院院士、富豪、政治高官、海外知名教授等，放到现在至少比一大半的985高校要出色。其中，王坚所读的工业心理学，当时在全国排名第一，创始人为我国工业心理学创始人陈立教授，而王坚在这个全国排名第一的工业心理学专业中，30岁做到教授、31岁做到博导、32岁任系主任，本身是极为出色的。此外，工业心理学是一门交叉科学，除了管理心理学、劳动心理学、工程心理学、人事心理学、消费者心理学等等心理学的研究内容之外，人机之间的交互以及人与环境之间的关系，也是研究点之一。王坚博士在当年计算机在国内还处于初级阶段时，就意识到了计算机在工业心理学中的重要性，于是会经常去浙大旁听计算机的课程，以王坚博士的学习能力，计算机学到当时比较顶级的水平是可信的。这为他丰富的交叉知识打下了坚实的基础。到微软之后，王坚主要从事用户界面、机器学习、大规模数据处理等研究，这与他之前做的工业心理学一脉相承，可以说，王坚是国内大数据、机器学习和人机交互方面的先驱，这为他在阿里的工作打下了重要的基础。

2、王坚是CTO而不是码农，CTO的重要作用，第一是技术战略，第二是技术管理。王坚在微软时已经是大数据专家，看到亚马逊云之后，做阿里云对王坚而言是自然的事情，虽然阻力很大，但王坚是“见过世面”的，他相信云和数据代表了未来。实际上，阿里这些年的一些前瞻性产品和规划，或多或少都和王坚有关：线上线下一体化的新零售、领先的 汽车 操作系统AliOS以及后续的物联网操作系统AliOS Things、领先的办公社交产品钉钉、达摩院、中台等等，这些年在王坚的带领下，阿里的研发费用不断攀升，技术水平不断提高，王坚担任技术高管，是非常称职的。

4、不得不说马云用人方面实在是很强的，王坚这样的技术战略和管理高手，张勇这样通盘的运营高手，曾鸣这样的战略高手等等，而淘宝的蒋凡是85年的，阿里的人才梯队，在互联网企业中应该是做的最好的。

很多人以为心理学是文科，实际上是理科。

王坚是杭州大学心理学博士，并做过心理学系的主任。在1998年前，北京师范大学、北京大学、华东师范大学、杭州大学并称国内四大心理学系，其中杭州大学的工业心理学是国内第1的。

1998年，杭州大学被浙江大学合并。浙江大学也挺重视心理学系，还把它扩展成了心理学院。但遗憾的是，浙大心理学系在多个学科排名中却比原来落后了。

为什么我知道这些？因为我毕业于华东师范大学心理学系。

这个话题非常大，为什么要界定只有动计算机的才能做CTO，由于人的很多固化思维导致了很多创新性的想法被抹杀，现在国内互联网行业真正做出点技术含量的产品，阿里云绝对算是非常出色的一个，如果换成一个懂计算机的人去搞，未必真能做得出来，因为在计算机领域学的时间太长了反而容易形成固化的思维，不一定有太多想法迸发出来，其实回过头来看王坚的职业经历。

地地道道的心理学博士，在国内还算是顶尖的，因为在学校里面做系主任不会玩人际关系就辞职去了微软的亚洲研究院，在里面做出点名堂，因为机缘巧合遇到了马云，把自己的一些想法告诉了马云，结果马云被深深的打动，就当每年拿出10个亿来做云计算，结果在前几年进展不是很顺利的情况下，王坚承受着巨大的压力内外交困，在阿里集团内部已经分成两个派系，一种坚持认为王坚就是不懂技术瞎胡搞；另外一种就是坚决支持王坚坚持去做，其中马云的决心最大，其实马云格局更大，就当是战略投资了，没有巨大的投入就没有巨大的收获，反过来讲大家认为的心理学到底是个什么学科。

王坚学的是工业心理学，这里面很多的逻辑和思维模式基本上接近计算机，虽然本专业学的心理学，但王坚通过去蹭课学习计算机竟然在很短时间内就掌握住了计算的大量知识，不得不承认对于王坚本人来讲在某些方面是天赋存在的，有些人即使一心一意做一件事情都会变得十分吃力，而王坚不仅仅在心理学领域有着极大的建树，但在计算机领域后续通过自己的努力也玩的风生水起。

现在的大家提到心理学可能就会想到如何疏导人的思想等等，心理学的范畴非常的广泛，而工业心理学里面很多的逻辑已经设计上都接近于计算机思维，王坚能在微软干的风生水起绝对不是浪得虚名，任何一项新技术的诞生过程必然是痛苦的，之所以在阿里巴巴表现的比较明显，主要原因在于当初国内互联网出入如火如荼的上升阶段，每年花10个亿去做任何事情回报率都会非常高，所以大家在看到投入几年还是没有结果表示严重的怀疑，以致于在阿里巴巴的论坛有技术人员提出王坚会不会写代码这种异议，可见当时王坚的压力有多大。

而在实际的阿里云开发过程中，工程师更新了也是好几代，先不要讲里面的辛苦程度，主要外在的压力太大，很多人挺不住双向的压力就选择了离职，在最关键的技术环节王坚没有丝毫的退缩，所以技术人员都怕跟王坚汇报，因为只要沾上边就能提出各种各样的标准和要求，对于目标近乎苛刻的追求，也就是讲并没有因为外界的压力而降低项目开发的要求，反而是变本加厉。当时流传着一些话博士不知道用什么魔力，拢住了一批技术骨干跟着他卖命，现在的阿里云技术不仅仅解决了当初的高并发问题，而且云计算技术在全球已经能拿到第三的排名，仅次于亚马逊，微软，而且在解决12306的并发卡顿问题上起到了非常大的作用，现在的阿里云已经是国产自主研发的一种标志和象征，成为大家争相传诵的好故事，而在真正出来之前有多少人讲这是一种骗局。

正是因为在这种特殊的身份下做出创新性的东西，如果搞个计算机博士未必真能跳出所谓的思维意识圈，从这点上看马云的战略大局意识还是非常强大，看的是人不仅仅是未来，关键是在于能做出什么东西来，王坚注定在阿里的 科技 史上留下浓墨重彩的一笔，希望能帮到你。

因为，牛逼的人，只要认真起来，做什么都是不差的。

牛人喜欢读书，他可以考上清华北大。牛人喜欢做学术，可以做到教授甚至科学家。牛人喜欢搞技术，可以技术拔尖。

别说谁谁谁没读过书，但是却赚钱无数。那是因为人家本来就牛，只是不喜欢读书而已，

而且这种现象逐渐成为 历史 。现在的牛人很多都是会以学习成绩为荣来证明自己。

不是有句玩笑话话吗？不会做饭的歌手不是一个好司机！虽然看上去是一句玩笑话，但也恰恰说明了，有些人天生就是有跨领域的能力，他们就是那些外来的和尚，能念出与众不同的经！ 而王坚这个心理学博士就是阿里云的外来和尚，他在阿里巴巴就成为了一个现象的存在，以至于在他带领阿里云团队的过程中屡遭质疑，在一致不被看好的情况下，逆袭成功，惊艳世界！

但成功总有原因，也并不是每一个跨界的人都能像王坚一样会取得成功，因此王坚的成功有他的独特之处。

王坚没加入阿里之前可是担任微软亚洲研究院的常务副院长，这足以说明马云当年为何会将一个心理学博士纳入麾下！其实王坚在微软就从事了机器学习和大数据处理的相关工作，所研发的大规模数据处理平台广泛应用于微软的广告系统中，以及支持微软的标志性产品Office和众多产品的研发。08年就被中国计算机学会授予杰出贡献奖，98年就入选了浙江省“151”人才工程，所以王坚可是个IT领域老鸟！

计算机行业中有很多生物、物理、化学专业的转行人员，他们拥有强大的逻辑分析能力，凭借其认真的钻研精神，在进入计算机领域同样做得很出色，甚至比大部分科班人员做得要好，尤其是在底层算法和数据结构方面理解的更深刻。这是因为计算机其实就是一门工具类学科，更多的是为了解决现实业务问题。所以只要肯思考肯钻研就能进入这个领域。

另外计算机需要很好的创造力和想象力，而王坚研究心理学，将心理学的很多理论很好的结合到计算机中，发挥了很好的创造力。

做一个将领容易，但要做一个统帅就没那么简单了。而王坚具备了这种素质：

1、对目标的极致追求

2、强大的执行力

3、死磕到底的精神

记得在阿里云的庆功会上王坚博士哭了，他会议了一路走来的艰辛，阿里云团队换了一波人又一波人，虽然受到了整个集团的质疑，但王坚博士还是坚持了下来。如果没有对阿里云的强大的信念，是不可能坚持到最后的。

马云是个奇才，他的成功离不开他强大的理解能力，看透了很多人和事，看透了很多商业背后的逻辑。一路走来，他身边不乏精兵良将。阿里的每次变革总有人在合适的时间站出来又退到幕后，从11罗汉到蔡崇信，从孙彤宇到陆兆禧，从彭蕾到张勇，从王坚到胡晓明......马云慧眼识人，疑人不用，用人不疑，正是马云在背后坚定的支持才有了阿里云的今天，才有了王坚博士的感人事迹，所以我们要谢谢马云，是他成就了王坚，同时王坚也成就了马云的阿里云。

任何事情都有道理，心理学貌似和IT的CTO沾不上边，但学术分科不分界，现在是融合的 社会 ，融合就会产生新的力量，创造出新的元素，王坚博士成为CTO不会成为个例，今后会有更多的跨界人士，取得更多的成功！

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