财务薪资方案（财务公司员工工资薪酬方案）

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本文目录一览：

• 1、如何制定薪酬策略
• 2、财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）
• 3、如何去完成一份薪酬方案？要注意什么问题？
• 4、怎样制定合理的薪酬方案
• 5、财务部薪酬方案怎样写
• 6、财务人员的绩销工资如何制定

如何制定薪酬策略

薪酬策略中最重要的三个部分：薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略。在制定时需要考虑以下因素：

01企业发展战略及发展阶段因素

HR在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。

如果企业实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是非常必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬则没有必要。

事实上，将企业发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中付酬理念及薪酬策略都将得到很好体现。

设计薪酬还应该考虑企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

比如创立初期企业薪酬政策重点关注的是易操作性，成长期企业关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。

02企业文化因素

在制定薪酬策略时还要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现企业文化特征。

对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应关注内部公平，尽量减少薪酬差距。

而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬尽量拉开差距，体现多劳多得的理念。

03外部环境因素

包括市场竞争因素和社会法律环境因素。

市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等。

而社会法律环境因素需要考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策。

04内部环境因素

企业制定薪酬策略的时候，往往受到企业盈利状况及财务状况的制约。

如果企业盈利状况较好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距。

如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工队伍和思想稳定。

财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）

在绝大多数企业，财务会计的工资基本上都是固定的，每年根据公司经营效益多少加点工资，当然，也会根据员工的能力增长、工作范围、职务变化增加等级工资或给予某种补助。这种传统的薪酬思维可以概括为以下几个原则：

一、财务人员定薪或加薪是基于这样的原则：

1、能力与能力增长（例如工作年限与相关经验、专业资格）

2、职务等级（分普通级、管理级等）

3、工作范围（技术含量高低、责任大小）

4、公司效益（通常体现在加薪或奖金方面）

5、本司服务年限（工龄或年功工资）

二、梳理薪酬与价值的关系

1）有能力不一定会释放出来。能力不会直接等于价值。

2）等级高，证明能力强、经验更丰富、责任更重大。公司要的不是证明，而是结果。

3）工作强度大、隐性价值高。公司更需要展现出来的显性价值。

4）公司效益好，与财务有一定的关系。但是不能戴大帽、一刀切。财务的贡献应该更加具体、直接。

5）员工服务时间长，并不是加薪的关键。老员工贡献大、价值高、结果好，才值得买单。

三、财务会计怎么定薪酬加工资？用8个字概括：深入广出、以价核薪

1、细化工作项目；

2、对重要项目定价；

3、拟定工作标准与要求；

4、厘清各重要职责的核心价值；

5、向内深挖需求与目标；

6、不断增加新的价值点；

7、以价值定位实施职业规划。

小结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。

点评：

1.固定加薪，只会增加企业固定性成本。

2.员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。

3.让员工为自己创造更多的奖励与福利。

4.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

5.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

6.员工增收、企业加利，通过共赢实现持续。

总结：

一个真正优秀的员工，不会老是找老板加工资，而是通过提升价值、控管内耗、完善质量、挖掘市场、开发客户等，自己给自己增加收入。因为，靠老板的主观认可加不了多少，靠自己的努力创造才是多多亦善。

实践的薪酬模式-PPV，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。

案例：

如何去完成一份薪酬方案？要注意什么问题？

我认为一个好的薪酬方案，应该要有这三个不同的组成部分。首先就是每天上班的基本工资，因为一个人去上班，即使没有功劳，他也会有苦劳，所以基本工资是必须要有的。其次就是要有提成，绩效方案因为有提成的不同阶梯，他们才会更加努力的去工作，争取拿到更高的工资。最后就是也要有一个底薪的提成方案，让他们能够看得到未来，能够看得到自己价值的增长。

一.基本工资

在你招聘了一个员工之后，在正常情况下，每一个工作日他都会来上班。所以说他只要来了你就得给钱，那么这个时候就需要一个基本工资。基本工资通常来讲也会占比较大的一部分，因为他来到公司之后，都会有比较多的基本事情需要去做，这些任务是每天都要完成的，所以这一部分的钱也是每天都要给的。

二.提成绩效

如果说只有一份基本工资的话，那么他们肯定就会丧失工作的这种进取心，他们可能就会开始摸鱼。所以为了能够更好的让他们努力工作，应该要有一个提成绩效的方案。比如说你可以给他们设置不同阶梯的这种绩效奖励，如果他达到的目标越高，他做的事情越好，那么你就可以给他更多的奖金。这样子他们就会为了拿到更多的钱而努力，这样也就能够给公司带来更高的价值，实现共赢。

三.底薪提升

如果说只有提成基本工资没有变的话，那么他迟早也会干得非常厌烦。因为一个人做一个工作久了之后，他的经验会越来越丰富，那么他的底薪自然也应该要有更高。所以说你可以按照时间来定，也可以按照考核来定，通过这些方式来提高他们的基本工资，才能留住人才。

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怎样制定合理的薪酬方案

薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

薪酬管理设计步骤

企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析； 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。

几种基本工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制； 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制； 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等； 依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制； 依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制

技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。 绩效工资制的优点是： （1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标； （3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。 绩效工资制的缺点是： 　 （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。 （2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

组合工资制

组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。 1、岗位技能工资制 　岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。 2、岗位绩效工资制 　岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。 专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。 绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

财务部薪酬方案怎样写

1、做工作分析，定人员编制，定薪酬总额。

2、做岗位价值评估，确定岗位价值排序。

3、参考外部薪酬水平和现有水平以及岗位价值共同确定岗位价值区间。

4、进行工资套改。

财务人员的绩销工资如何制定

财务部绩效工资考核方案

为贯彻集团公司关于工资改革的要求，结合河北公司财务部的实际情况，特制订绩效工资考核办法。 一、 被考核人员 各科科长及本科财务人员 二、 考核方法 1、个人评价打分 2、各科科长评价打分 3、财务经理评价打分 三、 考核时间

各科财务人员应于每月2日将个人上一月工作绩效考核表交本科科长，财务科长应于每月4号前完成评价并连同个人评价表交财务经理，财务经理于每月7号前完成评价交财务总监。 四、 考核内容

1、工作能力考核（15分）

能把业务知识和实际应用相结合，工作效率高，做业务突出。 2、工作实绩考核（55分）

踏实工作，钻研业务；按时、保质、保量完成各岗位工作人员应完成的工作量。

3、工作态度考核（15分）

达成工作目标过程中表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神。 4、组织纪律考核（15分）

遵守劳动纪律、办公环境卫生、个人仪表仪容。

具体内容，参考：

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