财务劝退者（为什么财务是劝退行业）

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今天给各位分享财务劝退者的知识，其中也会对为什么财务是劝退行业进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

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为什么说千万不要学会计专业？

一、千万别学会计学？

在回答为什么常有人说“千万别学会计学”这个问题之前，我们先一起来了解一下这门专业。

会计学是工商管理类的专业，属于管理学学科。在课程设置方面，它的核心内容包括管理学、经济学、会计学等。这个专业的就业方向很明确，就是在各类企业中任职会计岗位，负责账目报表制作、单据报销等工作。

为什么很多人说“千万别学会计学”呢？一方面是因为会计学专业毕业生供大于求了；二是因为想要考取会计方面含金量高的证书不太容易。

会计学是大学里最常见的专业之一，绝大多数的高校都有开设，所以每年该专业毕业生的规模是很大的。疫情之后，有很多中小型企业被迫倒闭。企业数量减少但大学毕业生的数量却在仍在增加，大多数的公司又并不需要很多名会计人员，所以自然就会有很多毕业生找不到工作了。

企业招聘会计人员的时候常常比较关注求职者是否已经考取含金量比较高的会计证书，比如中级会计、高级会计、注册会计师等。中级会计要本科毕业且有四年工作经验才能考，难度比较高，很多人都无法通过考试。高级会计和注册会计师的要求更高，每年通过的人数就更少了。

基于上面两点原因，会计学近些年便成为了很多人口中的“劝退专业”。

不过，老师认为各个专业学起来都是有难度的，我们不应该因为难就退缩。会计学是很有前景的专业，工作也比较稳定。随着经验的增长，会计可以逐步晋升为主管、财务总监、CFO（首席财务官），工资也会跟着上涨很多，是越老越吃香的职业。如果大家做事情很有耐心，也很细心，会计学就是很值得读的专业之一。

鉴于开设这门专业的大学比较多，老师建议大家可以报考会计学实力比较强的学校，以增加自己在职场中的竞争力。在2021年软科中国大学会计学专业排名中，排名前十的是下面这些高校：

中国人民大学、上海财经大学、上海交通大学、北京大学、中山大学、复旦大学、南京大学、厦门大学、中央财经大学和南开大学。

二、会计坑了一大批人？

会计学固然有一些就业方面的劣势，但也没有严重到“坑人”的地步。会计学专业的优势也不少，比如工作稳定、轻松，就业范围广，不吃青春饭等。

其实老师认为不论是学什么专业，只要牢牢掌握需要具备的技能，都是可以有很好的发展前景的。俗话说，三百六十行，行行出状元，老师在此希望大家都能够成为自己感兴趣领域里的优秀人才。

企业劝退员工方法及注意事项

你知道企业劝退员工方法及注意事项有什么吗？在职场中，很多时候企业人事人员会根据员工个人表现和公司发展前景原因，对某些员工进行劝退处理。下面我为大家分享一下企业劝退员工方法及注意事项，感兴趣的朋友赶紧来了解一下吧。

企业劝退员工方法及注意事项1

一、做针对性的面谈

劝退的对象不一样，做的工作就应该不相同。

我们可以把握实际的情况，让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性，使得工作结果更明确。

1、员工有过错并爱计较

现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。

劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。

同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。

2、员工有过错，企业有证据

这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。

3、客观情况发生变化引起的劝退

很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。

HR可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。

二、如何做好劝退面谈

在整个劝退面谈的过程中，HR一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。要通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。

1、肯定被劝退员工的优点

员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。

用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。

2、客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助被劝退员工

对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。

这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。

即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。

3、良心沟通，换位思考

虽然是站在企业这方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。

大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。

接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等，并表示会为其尽力争取应得经济补偿。

谈完时候如果大家心情还好，让员工给自己留一份简历，借用自己的HR平台，帮他发发简历还是可以的啊。

三、劝退的注意事项

另外，员工突然收到被辞退的通知多数都难以消化和接受，自我保护会是他们的第一反应、了解劳动法中关于辞退员工的规定、辞退补偿额度以及如何争取更多的补偿。

HR如果对劳动法的相关规定不甚了解，尤其在员工提出N、N+1以及2N时，面谈中将会难以反驳员工的过分要求。

了解补偿前，需要提前了解几个以下基础工作，方能深度了解各补偿的意思表示。

【N+1表示的含义】其中N表示在本单位工作的年限工作年限，1表示代通知金

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1、“n”(协商解除)的适用条件

正常情况下的经济补偿为n。不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。

2、“n+1”的适用条件

用人单位在三种情况下未提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同、

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、“2n”的适用条件

用人单位违法解除或终止劳动合同。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。?

第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

何为“用人单位违反本法规定”，具体是指、

1)用人单位提出解除劳动关系的，而非劳动者，而且双方没有达成协商一致(就是劳动者并不愿意解除)。

2)用人单位提出解除劳动关系的，但不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的用人解除劳动关系的条件。

4、2N+1和2(N+1)说明

很多被辞退的员工被网上的很多信息误导，张口就要2N+1或者2(N+1)的补偿，并坚信这是法律规定，但这个补偿规定并没有法律依据，当然如果公司愿意补偿这个数目也合乎情理。

5、不需要补偿的条件

劳动法三十九条、试用期内不符合录用条件;严重违纪;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

兼职对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的;以欺诈胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同;被追究刑事责任。(备注、举证困难)

企业劝退员工方法及注意事项2

劝退员工的步骤和技巧

一、劝退原因

企业劝退员工肯定是有一定理由的，不能说我今天看你顺眼我就用，明天我不喜欢你了，就要劝退人家。劝退员工要给员工本人一个客观公平公正的说法，告诉他不合适，具体哪里与自己目前的岗位不匹配，虽然事实比较难听，但是意义重大。作为HR在工作中要注意这点。

如果是因为办公室政治而劝退员工，因为老板宁可留下一部分得力干将自然也会损失另一部分的人的利益，所以HR在工作中一定要注意这一点。切不可给别人乱扣帽子。处理问题还是要柔性化手段。

二、劝退立场

不要跟员工过于争辩,只需陈述立场。你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。

三、劝退感受

劝退感受不是HR的感受，而是要HR多注重员工的感受与现实。要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……”

这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。

四、劝退地雷

劝退的地雷是千万不要激惹他！

无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿,又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”

千万不要和他谈过多的细节,比如:“王经理希望你留下,只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。

五、劝退不妥协

劝退过程中始终不要作出妥协，在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。

无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。

如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。

六、劝退抚慰

在整个离职谈话中,一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时,以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪,这都会很有效。同时,充满同情与理解的.话语,为他平复心灵的伤痕,而千万不要生硬地否认对方的心理感受,像刚才所说的:“有什么可哭的？！”之类的伤人话。

当人遇到伤心事时,一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿？就是因为女人更善于抒发情绪。因此,当他的情绪过去后,他才会冷静地面对接下来要做的事情。

最后,你可以和他说:“如果你需要,可以去找心理咨询师聊聊,也许会好些。”

七、劝退肯定

劝退某位员工时，肯定该员工的优点和长处，表扬他这一段时间的工作表现，因为人往往在这个岗位上不合适，也许更适合别的岗位。合不合适岗位跟单位的人才配置也有很大关系。有好多单位不会配置人力资源。

劝退过程中，还要以朋友的姿态，万万不可给别人以居高临下的感受。其实大家都是同事，没必要把事情做得太过分，这个世界真的很小。今天你来面试别人，明天可能别人来面试你，常有的事。

八、劝退沟通

HR千万不要试图跟员工进行“过度”的沟通。这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。

相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。

九、劝退交接

劝退员工之后，该员工可能会有抵触情绪，所以一定要注意后续的工作交接和资料交接以及客户交接事宜。做好这一点非常重要。因为这个给公司造成不必要的损失得不偿失。另外该发的工资、该给的补偿一定要给到位。切记注意。

定期大家跟朋友一样还是去交流，他们跟离职的员工一样值得企业去关注而改善自己不好的方面。促进企业长足发展。其实现在好多管理做得好的企业还是比较关注离职员工关系的管理，目前很流行这一做法。

十、劝退推荐

如果有需要，HR毕竟认识的人比较多，可以为劝退员工推荐其他合适的单位和合适的岗位。因为人力资源是流动的，对自己企业人才梯队搭建也有好处，而且还和其他企业保持良好合作关系。

作为一个合格的劝退者,必须要完成这个过程,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他,多么心软,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。

财务劝退者（为什么财务是劝退行业）

HR如何巧妙劝退员工

HR如何巧妙劝退员工，在职场中，我们常常的说职场如战场，当你不适合这份工作的时候，HR就会想方设法的巧妙劝退员工，这其实是一个需要技巧的事情，下面为大家解答HR如何巧妙劝退员工。

HR如何巧妙劝退员工1

1、企业有过错，员工无过错且不计较

正像案例中的情形，员工无过错，企业劝退的目的只是为了避免诸如结婚、生育、病休等期间的成本支出，这样的劝退对于一个正直的HR来说，是一件很尴尬和无奈的事情(这样的企业我是敬而远之的)，好在员工不计较这些，对企业和HR抱着理解的态度，因此这样的劝退并不需要过多的技巧。这类员工劝退最关键的是拿出你诚恳的态度。

2、员工有过错但爱计较

现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。谈话随时会录音，会合理的保护自己的权益。这类员工一般小错不断，但都不致命，同时对企业的各种薪酬福利、加班等有很多不满，你不认真对待拿出满意结果他就直接去申请仲裁，搞得你很是被动。

因此，要劝退这类员工，难度相当大。一是他了解劳动法，懂得维护自己的权益和应得利益;二是他在内部煽风点火，传播各种小道消息，造成不良影响;三是这类员工性格一般都比较极端，很容易导致沟通障碍。劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。

3、客观情况发生变化引起的劝退

很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。HR可以从员工的.职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。

如果是岗位变动引起的劝退，尽量考虑员工的心理感受，在提出劝退的基础上，适当给予一些人性化的政策照顾，对于劝退的顺利进行很有帮助。

4、员工有过错，企业有证据

这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。企业属于合法辞退，唯一的难点就在于如何说服员工放弃可能得到的补偿金。这又回到前面的观点，即员工的性格是否爱计较，如果工龄较长，补偿金的数额较大，关键点就在于是否愿意主动离职，如果HR不能达到劝退的效果，我们也暂不考虑换岗、培训、辞退的流程(不然有跑题之嫌了)。

对于计较补偿金的员工，HR要站在朋友的角度对其分析利弊。一是补偿金的执行难，二是个人的机会成本，与其等这点补偿金，不如重新开始，三是谈和谐，不管是留是走，谁都不希望撕破脸面，对以后的背景调查产生难度吧。在其心理备受打击之际，给一点甜头，如你可以有工作意向了再办离职等优惠政策。

二、劝退员工时的六大注意事项：

1、不要争辩,只需陈述立场

你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。

2、注重他的感受与现实

要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过”

这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。

3、千万不要激惹他

无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗?让你走你还赖在这儿,又有什么意思?太可恶了……”那结果可想而知。我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节,比如:“王经理希望你留下,只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你!”也是够赵经理受的。

4、始终不要妥协

在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。

如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。

5、抚慰他的心灵

在整个离职谈话中,一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时,以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪,这都会很有效。同时,充满同情与理解的话语,为他平复心灵的伤痕,而千万不要生硬地否认对方的心理感受,像刚才所说的:“有什么可哭的?!”之类的伤人话。

当人遇到伤心事时,一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿?就是因为女人更善于抒发情绪。因此,当他的情绪过去后,他才会冷静地面对接下来要做的事情。

HR如何巧妙劝退员工2

1、开场

首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。

最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。

一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......

2、表述事实